《宪法》第四十三条规定，中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的上班时间和休假制度。 “加班”,顾名思义，就是指“增加”的“上班”；加班时间是指在国家规定的标准上班时间以外延长或者增加的上班时间，包括在休息日的上班时间(俗称加班)和在标准上班时间以外提前上班的时间和延后下班的时间(俗称加点)。因此加班时间又称为“加班加点”或者“延长上班时间”。我国的法律和法规对加班也使用了不同的称谓，如《劳动法》使用“延长上班时间”的称谓；原劳动部发布的《对工资支付暂行规定有关问题的补充规定》(劳部发[1995]266号)使用加班加点的称谓；《劳动合同法》则使用“加班”的称谓。 为了限制用人单位延长上班时间，以保障劳动者的休息权，各国法律均将加大加班工资支付成本作为限制用人单位加班的措施之一，即加班时间的工资支付标准要高于正常上班时间内的工资支付标准。法律规定的标准上班时间不仅是企业可以实行的上班时间的上限，也是判定正常上班时间与加班时间的分水岭，超过国家规定的标准上班时间以外的上班时间就构成加班时间。 劳动者的时间即可分成上班时间和休息时间两个部分，上班时间越长休息时间就越短，反之亦然。而休息时间和上班时间的分界点在于劳动者对时间是否有支配权或者控制权，即由劳动者支配或者控制的时间称为休息时间，而受用人单位支配或者控制的时间称为上班时间。从雇主的支配性角度来归纳上班时间的概念抓住了上班时间的本质，同时上班时间作为一个法律概念，其内涵表述应力求反映其法律关系所包含的内容。因此，对“上班时间”可作如下界定：上班时间是指劳动者接受企业的指示，在企业的管理或约束下从事工作或与工作相关的活动的时间。在上班时间中，劳动者一定要保持随时提供劳务之状态，这种提供劳务给付状态之成立时点为上班时间之起算点，而提供劳务给付状态消灭之时点即为上班时间之终了点。 5. 用人单位理应当按照什么标准支付高于劳动者正常上班时间工资的工资报酬？ 《劳动法》第四十四条规定，有以下情形之一的，用人单位理应当按照下列标准支付高于劳动者正常上班时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长上班时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后能延续上班时间，一般每日不允许超出一小时；因特殊原因要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 《劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。 《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因要延长上班时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长上班时间每日不允许超出三小时，但是每月不允许超出三十六小时。 一是目的性。对于用人单位而言，劳动者工作的目的就是为用人单位创造效益，并在用人单位的组织下实现劳动过程。这也是用人单位对劳动者支付工资的原因。所以，劳动者是否在工作，首先要看其行为的目的是否是为了用人单位的利益。只有符合目的性要件，我们才可以认为该劳动者是处于工作的状态。 二是相关性。这里的相关性包含两层含义：一是上班时间应该是与工作密切相关的。工作内容是劳动合同的必备条款。劳动者与用人单位签订劳动合同之后，在合同约定的岗位进行相应的工作。例如根据劳动合同约定某劳动者的工作岗位为仓库保管员，但该劳动者在未经合同变更也未经用人单位的同意擅自离开本职工作岗位，自己在用人单位的厂区内干起保洁工作，该劳动者用于保洁工作的时间由于与其工作内容无关，不能视为工作时间。二是从事与工作相关的其他活动。工作时间是劳动者在用人单位的指示或者允许下从事工作的时间，也是劳动者作为换取劳动报酬代价的债务履行时间。如果劳动者从事的活动属于与履行劳动给付义务具有高度关联的附随性活动或者属于用人单位受领劳务给付应该协助的范围，那么劳动者用于这些活动的时间因为与工作具有高度的相关性而应该纳入工作时间的范畴。“相关性”可以用于甄别工作开始前的着装、机器检查、晨会等花费的工作准备时间以及工作结束后的整理、淋浴、清洗等花费的时间是否属于工作时间。据此考察，一般而言，工作前的机器检查、着装、晨会时间，工作完成后的收尾时间，应当被认定为工作时间。因为进行这些活动是完成相关工作不可或缺的环节。劳动者进入厂场为开始工作所作之更衣、清扫、工具的清洁等，既然已经进入厂场，也和工作直接有关，故应算入工作时间。至于工作结束后的淋浴、清洗等花费的时间一般可不纳入工作时间，但如果属于劳动安全卫生法规定或者用人单位规章制度规定的工作后需要淋浴、清洗所需要的时间，则应该纳入工作时间的范围。例如，从事接触粉尘工种的劳动者在工作结束后的淋浴、清洗时间应该算作工作时间。 三是受控性。受控性是指用人单位对时间具有的支配性和劳动者的受拘束性。休息时间与工作时间的界定边界在于劳动者对时间是否具有自主支配性。如果在某一时间里劳动者对做什么、不做什么以及怎么做具有充分的自由安排和处理权，那么该时间则为休息时间，例如劳动者在法定节假日里可以完全按照自己的意愿安排事务。但在工作时间里，劳动者做什么、不做什么以及怎么做应由用人单位的安排和指示确定，即劳动者的行为和意志自由要受到用人单位意志的约束。因此，受控性是确立工作时间的最重要的要件因素。与“目的性”和“相关性”相比，“受控性”对工作时间的确定具有不可或缺性。首先，所有的工作时间都符合受控性的特点。符合目的性和相关性的活动也必须同时具备受控性的要件才能被认定为工作时间。当出现劳动者为雇主的利益而为某活动，却不是在雇主的指挥或授权下进行，而是私自而为，则该活动的时间不能被认定为工作时间。比如劳动者在下班之后未经用人单位同意而偷偷开动机器加班，虽然其行为为单位创造了效益，但从法律上却不能认定其为加班。此种脱离雇主控制的情况对劳动者来说也增加了危险性，此时，雇主无法对劳动者的安全进行保护，一旦危险发生如果责任当然地转移到雇主身上也是很不公平的。受控性既具备了劳动者的“听从命令”的一面，也具备了雇主对劳动者的“工作”行为进行监督，对劳动者进行保护的一面。其次，劳动者进行的符合目的性与相关性的活动可以使我们较明确地判断其为“工作”，从而确定工作时间，但有时候会因为雇主的指示或者命令而从事偏离其正常岗位的工作，或者从事看似不为“工作”的活动。在签订劳动合同后，劳动者对劳动力的支配权就进行了一定的让与，听由雇主的安排。并且即使劳动者可以拒绝雇主要求的从事与本职工作无关活动的不当命令，但从自身利益衡量，只要不是严重危害劳动者利益的事情，大多数劳动者应该不会拒绝。所以，受控于雇主所为的偏离正常工作范围的行为也应当被认定为“工作”。例如，甲为某用人单位食堂的厨师，一天用人单位的一位客户在用餐时间突然来访，厨师的上级主管指示厨师到附近的一个鱼塘里捕一些鱼以招待客户，厨师在捕鱼中不慎跌入鱼塘被淹死。虽然捕鱼与厨师的工作无关，但是依用人单位的“指示”而为，故其的捕鱼行为也应该被认定为“工作”。 从理论上讲，劳动者受控于用人单位的时间为工作时间，但在现实经济生活中，往往也会出现在用人单位安排和指示下，劳动者对该时间具有一定自由支配权利的情况，例如实践中所称的劳动者的“待命时间”、“睡班”等。在劳动关系双方当事人对该时间如何计算为工作时间没有约定也没有惯例可遵循的条件下，该如何确定这些时间的法律性质呢?对劳动者和用人单位都具有一定安排和决定自由度的时间性质的认定，判断的标准主要有两个：一个是在待命的时间内的时间利用情况，能否有效地处理私事；另一个是工作的地点是否由雇主提供。像在家待命这种情况一般会增加排除工作时间的可能性。 1997年《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997]271号)针对“企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行‘双休日’而安排每周工作六天，每天工作不超过6小时40分钟”这一问题时的解答为：“有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一天”。 《关于职工工作时间的规定》第3条规定“职工每日工作8小时，每周工作40小时”,同时第7条规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”即国务院《关于职工工作时间的规定》确定的标准工作时间制度为每周给予2天的休息，如果在指定的2天休息日任何一天上班都构成加班。虽然《劳动法》和国务院《关于职工工作时间的规定》关于标准工作时间制度内容的规定不尽相同，但两者并不矛盾，无论从立法时间的先后还是从相关内容的关联性上看，国务院《关于职工工作时间的规定》的规定秉承了《劳动法》维护劳动者合法权益的立法宗旨，更好地保障了劳动者的休息权，是对《劳动法》规定的进一步发展，用人单位应该按照国务院《关于职工工作时间的规定》的规定，如果安排劳动者在指定的周休息日的任何一天上班，均须支付加班工资。 我国法律没有对用餐时间的性质作具体规定，用餐时间除合同有明确约定外不宜作为工作时间看待，理由如下：首先，在用餐时间劳动者的行动自由没有受到约束，或者受到很小的约束。此时，劳动者并不处于紧张的工作状态之中，而是一种放松和休息的状态，通过进食和休息而恢复体力，缓解工作压力。此段时间应看作是休息时间更为适宜。其次，用餐是一件纯粹的生理需求活动，劳动者在此段时间没有从事工作岗位要求的或者与工作内容相关的活动。由于用餐时间缺乏工作时间所要求的“受控性”因素，世界许多国家的法律都明确规定将用餐时间排除在工作时间之外。例如，加拿律规定，雇员每连续工作5小时后，有权享受30分钟的用餐休息(不付工资，除非要求雇员不得离开岗位)。在这里，法律很明确地将用餐时间从工作时间里排除了。有些国家的立法中将用餐时间和休息时间相同看待，规定工人在每日连续工作一段时间后，可以获得相应的休息时间或用餐时间。例如，《伊拉克共和国劳工法》(1970年7月16日)第65条规定：“在连续工时不超过五小时的工作中应规定不少于半小时和不超过一小时的进餐和休息时间。”该法明确地将进餐和休息的时间合并看待。日本1976年的《劳动标准法》则明文规定，雇主对工作时间在6小时以上者，应在工作时间中，给与不少于45分钟的休息；对于工作时间在8小时以上者，应给与不少于1小时的休息。在这里法律没有规定“用餐时间”,而是代以“休息时间”,显然，这里的休息时间中包含了用餐时间。因为根据人的正常生理周期，在6小时或8小时的工作时间内一般都要进餐，就如劳动者在两个工作日之间需要睡眠一样。《尼日利亚联邦共和国劳工法》(1974年5月29日)第12条第3款规定：“一般根据工作性质和工作条件需要有吃饭的时间时，在工作现场或就近吃饭的时间可以代替休息时间。 我国劳动法中没有出现过“值班”一词，那么究竟什么是值班，值班和加班又有哪些区别呢?一般而言，值班是用人单位为防火、防盗或为处理突发事件等原因，安排本单位有关人员在夜间、休息日、法定节假日等非工作时间内从事的非本职工作的活动，如接听电话、看门等，期间可以休息。加班是指劳动者在正常工作时间外，继续从事自己本职工作的情况。值班和加班的工作任务不一样，两者的法律规制也不同。对值班的管理一般通过单位规章制度进行，而加班则应按照劳动法的相关规定来执行。此外，值班和加班时劳动者的自由度不一样，报酬工资支付的标准亦不相同。在全国首例门卫通过法律手段讨要加班费的官司中，一审法院认为基于门卫值班工作的性质，其请求加班费和双休日加班费的主张没有法律依据。二审法院维持了原判。同样的情况在北京也曾发生过。2008年，崇文区人民法院认为门卫每天的超时工作为值班性质，驳回了原告索要加班工资的诉讼请求。 值班和加班存在诸多不同之处，实践中值班的劳动者无法获得加班工资。虽然值班和加班时劳动者的自由度有差别，但不论是值班还是加班，劳动者都处于用人单位的支配状态下，不能像下班那样随心所欲地做任何事情，并且其行为都是为了用人单位的利益，劳动者有权获得值班期间的劳动报酬，只是计算标准上可以与加班进行区分。用人单位安排劳动者值班应该征得劳动者的同意，对报酬的支付也应当与劳动者或者工会进行协商；协商不成时，可以由仲裁机构或者人民法院参照劳动者劳动合同工资酌情确定。 门卫可能24小时不离岗，处于待命状态，但在单位下班后的工作就比较轻松，随意度也较大，甚至还可以睡觉。那么在计算值班工资的时候应该如何把握该“值班”行为的工作时间呢?可以根据门卫在值班期间受支配程度的不同而区别三种情况对待：第一，如果门卫平时吃住都在单位，这时他的工作区和生活区并没有明显的区分；另外，门卫在单位下班后没有明显的工作要求，并且可以睡觉，或者即使处于待命状态，而根据经验该种待命实际上很少会被安排任务，故门卫的绝大多数时间是可以自由支配的，这样的情况不宜认定为工作时间，该行为既不是加班也不是值班。第二，如果门卫在下班后只进行简单的巡视和看守任务，并处于待命状态，该种情况可认定为值班。第三，如果门卫有充足的证据表明是单位安排其在工作时间之外继续履行门卫的职责，其工作内容与本职工作差异不大，则可以认定为工作时间，即该段时间为加班时间。 在企业培训实务中，由企业出资对员工进行的专业技术培训，培训的时间属于工作时间一般没有争议。容易发生争议的是企业组织的常规培训时间。为了不影响平时正常的生产任务，企业一般把员工的常规培训安排在周休息日，通常是半天或一天。员工培训时间是否构成工作时间不宜一概而论，也应根据工作时间的认定因素分别不同情况作区别对待。一般而言，用人单位安排员工培训有两种情况：一是考核性培训。即用人单位不仅对参加培训的员工进行考勤考核，而且对培训效果进行考核。如果员工缺席培训或者培训考核不合格，将按照用人单位考勤制度和考核办法的相关规定处理。这种培训通常是针对用人单位员工岗位技能、安全等知识的要求进行。二是自愿性培训。即用人单位提倡和鼓励员工参加培训，但员工对是否参加培训享有最终的决定和选择权，用人单位对此不作考核。这类培训主要以介绍企业文化前沿研究成果和非专业技术性知识为主。从工作时间的一般认定因素上考量，前者因为具备了工作时间所要求的“目的性”、“相关性”和“受控性”而应该视为工作时间，后者因为“受控性”的缺乏而不宜作为工作时间处理。 15. 《劳动法》规定每月不得超过三十六小时延长工作时间是否包括休息日或节日等法定休假日的加班？ 1997年《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997]271号)指出，《劳动法》第四十一条有关延长工作时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过36小时。 1997年《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997]271号)指出，依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。 依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过８小时（或４０小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过３６小时。 我国的工时制度主要分为三种：标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制。除标准工时制以外，用人单位实行综合计算工时制、不定时工作制需经劳动行政部门批准。 《劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 《国务院关于职工工作时间的规定的实施办法》第六条规定，由于工作性质和职责的限制，不宜采用定时工作制的职工，经国务院劳动、人事等有关部门批准，可以实行不定时工作制。 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。 按照《黑龙江省人民政府关于取消、下放和调整一批权力事项的决定》（2015年省政府令第5号），企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批下放至设区的市级、县级人社行政部门。 《电力劳动者实行综合计算工时工作制和不定时工作制实施办法》第九条规定，对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，需机动作业、难以按标准工作时间衡量的岗位，应实行不定时工作制。如供销、采购、小车司机、交通车司机、仓库装卸、消防队、部分值班岗位以及事业单位实行请事假在一定天数内照发工资的人员等。其超出标准工作时间的部分不计加班加点，也不发加班加点工资。 21. 依法通过人力资源和社会保障部门审批实行不定时工作制的公司员工是否有加班费？ 分析全国各地已经公开的判决文书，对不定时工作制下是否支付加班费各有不同的认定。北京、广东等地一般认定，经批准实行不定时工作制度的，不支付加班费。上海、湖南等地一般认定，批准实行不定时工作制的劳动者，被安排在法定休假日工作的，应支付法定节假日加班工资。 最高人民法院作出的（2016）最高法民再187号民事判决书，在认定劳资双方履行不定时工作制的情况下，按照劳动者本人工资的200%支持了休息日加班工资、劳动者本人工资的300%支持了法定节假日加班工资。 《劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。 不是。《国务院关于职工工作时间的规定》第七条规定，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。 《国务院关于职工工作时间的规定的实施办法》第七条规定，各单位在正常情况下不得安排职工加班加点。下列情况除外：（一）在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或营业的；（二）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（三）由于生产设备、交通运输线路、公共设施等临时出现故障，必须进行抢修的；（四）由于发生严重自然灾害或其他灾害，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需进行抢救的；（五）为了完成国防紧急生产任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。 《人力资源社会保障部关于职工全年月平均上班时间和工资折算问题的通知》（人社部发〔2025〕2号）规定，根据《国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决定》（国务院令第795号）的规定，全体公民的节日假期由原来的11天增设为13天。据此，职工全年月平均制度工作时间和工资折算办法分别调整如下： 按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的13天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条规定，对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 法定节假日为法律规定的计薪日，而周休息日为无薪日。根据《人力资源社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（人社部发〔2025〕2号）规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，为有薪日；而周休息日是剔除在计薪日外的。 《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 《劳动保障监察条例》第25条规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。 对于实践中大量存在的违法延长工作时间的现象，应当由政府部门解决处理，劳动行政监察是处理这一问题的首要部门。然而，至少以下两个方面的因素制约了我国劳动行政部门执法的力度: 法律赋予劳动行政监察部门过大的自由裁量权。根据《劳动法》第44条的规定，用人单位安排劳动者加班的成本是很高的，如果用人单位都依照法律的规定支付给劳动者加班费，从经济成本上考虑，用人单位并不会安排劳动者进行成本更高的加班。然而，我国现有法律赋予了劳动行政监察部门过大的自由裁量权，使得用人单位违法延长工作时间是否承担法律责任大部分由劳动行政监察部门决定。首先，在用人单位不具备安排加班的条件，或者没有依照法定程序安排加班的情形下，根据《劳动保障监察条例》第25条规定由劳动保障行政部门给予警告，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。此处的罚款不是必然需要支付的，而是劳动保障行政部门“可以”对用人单位予以的处罚。也就是说，用人单位并不必须为其违法安排加班的行为承担罚款责任。其次，用人单位安排加班，未按照《劳动法》第44条的规定支付加班费的，根据《劳动合同法》第85条的规定，劳动行政部门责令限期支付加班费，逾期不支付的，责令用人单位向劳动者加付赔偿金。依照此规定，惩罚性赔偿金也不是必然支付的，而是在劳动行政部门责令用人单位限期支付加班费后，逾期仍未支付的，才对用人单位设置加付赔偿金的责任。由于劳动行政监察部门过大的自由裁量权，滋生了权钱交易的现象。用人单位出于投机心理，一旦违法行为被举报，往往与劳动保障行政部门负责人达成权钱交易，就使得用人单位本应承担的巨大数额的罚款得以免除。由此，用人单位的违法成本远远小于违法收益，劳动者休息权的保护也只能成为南柯一梦。 劳动监察力量薄弱，主动执法受到限制。《劳动保障监察条例》的第二章对劳动保障监察职责作了详细的规定，而这些规定的落实均需要劳动保障行政部门积极执法才能得以实现。而实务中，劳动保障行政部门的执法多依据劳动者的举报或投诉，采取消极的态度，缺乏主动执法检查的积极性。此外，我国劳动关系中存在的问题虽然大量增加，但由于受到编制等因素的限制，我国劳动保障行政部门执法人员的数量根本无法满足现实的需求。 首先，加班审批制度的合法性。协商是加班的必经程序，只有经过自愿平等协商或民主程序制定的加班审批制度才是合法有效的。在实践中，劳动者适用加班审批制度的前提至少是其已经知晓用人单位有加班审批规定，而使其知晓的方式可以采取公示。 其次，加班审批表不是加班成立的必要条件，不能提供加班审批表并不能够否定劳动者的加班事实。《劳动法》第四十四条、《劳动合同法》第三十一条、《工资支付暂行规定》第十三条设定的支付加班工资的前提均是“用人单位安排”，可见这是认定劳动者加班的必不可少的条件。用人单位安排给劳动者的任务显然需要通过延长工作时间完成，则应认定为用人单位安排的加班。此种情况下，不论劳动者是否经过加班审批程序，用人单位均应当支付加班工资。若用人单位并没有安排要延长上班时间才能完成的任务，劳动者由于个人劳动效率低下未能按时完成任务而私自延长劳动时间，则不能认定为用人单位安排的加班，用人单位无需支付加班工资。 再次，加班审批制度具有不平等性。《劳动法》第四十一条规定，用人单位延长上班时间的前提是生产经营需要，并主动与工会和劳动者协商，所以加班的主导者是企业。加班审批制度将主被动关系反过来，是劳动者请求企业批准自己加班。企业主动与劳动者协商加班，需要承担支付加班工资的责任，所以企业一般不主动协商，而是变相加重任务使得劳动者在法定标准时间无法完成，而劳动者不得不提出加班，如此变巧妙地变为劳动者请求企业允许加班。这种情况下，劳动者一旦申请加班就有故意索要加班工资的嫌疑，加之申请的程序繁琐，劳动者考虑再三，也只能忍气吞声放弃申请加班审批。为何劳动者牺牲自己休息时间为企业创造价值却仍需取得同意？虽然表面上是劳动者申请加班，实质上是为企业创收，最终还是回到企业的需求上来，而劳动者却处于“费力不讨好”的尴尬位置。此外，加班审批程序繁琐，缺乏可操作性。因此不能够简单地一刀切式的认为“经企业批准”是认定加班的唯一标准，应当结合实际情况，综合考量。 劳动者未经审批私自加班事实，在判断该理由是否充分的时候至少应该考虑两点：一是该企业的加班审批制度是否合法有效，二是劳动者加班是否是企业安排的。针对第一点，合法性要求企业的加班审批制度必须经过民主程序制定，有效性要求该制度必须是经公示为劳动者所知晓。针对第二点，若劳动者无法提供加班审批表，不必然导致对于加班事实的举证不能，此种情况下如果能够证明加班是企业安排的，则可以认定加班事实的存在。 18日晚些时候，胡塞武装发表声明称，该组织当天向以色列在特拉维夫的军事目标以及位于红海和阿拉伯的美国航母编队发动了袭击。从17日晚到18日凌晨，美军对也门西部荷台达省的伊萨角港发动多次空袭。截至目前，已造成80人死亡，另有上百人受伤。 此次广交会，无论参展商还是境外采购商数量都再创新高。广交会是重要的外贸平台，中国“智造”正在通过这个平台走向世界。这几天不少参展商拿下大订单，采购商们也采购到不少新产品。吕羽华，是一位来自马来西亚的采购商，中文讲得十分流利，这次他来广交会，特别关注中国数字技术的发展成果。 △美国加州州长纽森（资料图）美国人口和经济规模第一大州加利福尼亚州州长纽森当地时间16日宣布就关税问题起诉特朗普政府。他批评特朗普政府滥用关税政策的行为“违法”，给美国经济造成严重混乱和破坏。加州成为全美第一个就关税问题起诉特朗普政府的州。 玩具业是美国遭受关税冲击最严重的行业之一。美国有线电视新闻网（CNN）指出，对中国生产的玩具加征高额关税，意味着曾经物美价廉的玩具将变成“奢侈品”。美国商务部数据显示，2024年美国进口了价值177亿美元的玩具，其中75%来自中国。 “女子伸腿阻止高铁关门”，官方通报：站台工作人员极力制止未果，有关部门已介入调查 山西“订婚案”维持原判，被告获刑3年，审判长答问：处女膜未破裂影不影响罪的认定？#媒体精选计划 近日，世贸组织总干事恩戈齐·奥孔乔-伊维拉被问到有关美国和世贸组织关系的问题时，笑谈这是一个“五年来一次”的问题。记者：“（美国）共和党众议员提出动议，要求特朗普政府让美国退出世贸组织，美国现在还在“船上”吗？如果美国退出，世贸组织如何继续运作？ 中国转向巴西采购至少240万吨大豆！美大豆协会主席慌了：关税战将使不少农民破产 环球网援引巴西媒体的数据，知情的人偷偷表示，中国进口商日前从巴西采购了至少240万吨大豆，这一数量几乎是中国月平均输入量的1/3。 美国关税政策导致一些美国企业的成本大幅度的增加，一些小企业难以应对关税带来的冲击。在佛罗里达州，埃米莉·莱伊的小型文具公司正面临着十几年来最大的困境。埃米莉以未经国会讨论、滥施关税为由向特朗普等人提起了诉讼。埃米莉·莱伊在佛罗里达州的彭萨科拉经营一家小型文具公司已17年了。
